Arbeidsrecht, hoe zit het precies?

Het is belangrijk om het arbeidsrecht, met zijn vele veranderingen, goed te begrijpen. De Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft een aantal veranderingen in het arbeidsrecht gebracht. In dit kennisbank artikel zetten we de belangrijkste punten uiteen. Houd er rekening mee dat er bij de toepassing van een CAO uitzonderingen zouden kunnen zijn.

Arbeidsrecht

Het arbeidsrecht omvat de wettelijke regels en voorschriften die de relatie tussen werkgevers en werknemers regelen. Het behandelt onderwerpen zoals arbeidscontracten, arbeidsvoorwaarden, ontslag, arbeidsomstandigheden en sociale zekerheid.

Proeftijd en concurrentiebeding

Binnen het arbeidsrecht zijn er regels over de proeftijd zijn afhankelijk van de lengte van het contract. Pas vanaf een contract van zes maanden mag u een proeftijd van maximaal een maand opnemen. Voor een contract dat twee jaar of langer duurt, mag u maximaal twee maanden proeftijd opnemen. Een concurrentiebeding is niet toegestaan in alle contracten voor bepaalde tijd.

Aanzegtermijn

De aanzegtermijn vertelt iets over de termijn waarop u uw werknemer moet inlichten of u het contract zal verlengen of niet. Deze is altijd minstens één maand voor het einde van het contract. Bent u te laat? Dan betaalt u de werknemer een vergoeding van het bruto maandsalaris naar rato van het aantal dagen dat u te laat bent. Dit kan oplopen tot maximaal één geheel bruto maandsalaris.

Ketenregeling

Bij het aanbieden van een tijdelijk contract, houdt rekening met de ketenbepaling. U mag een werknemer maximaal drie opeenvolgende tijdelijke contracten aanbieden, met een totale duur van niet meer dan 36 maanden. Daarna kunt u de werknemer alleen nog een vast contract aanbieden. Wanneer u voor de vierde keer een contract aangaat of de werknemer langer dan deze 36 maanden in dienst is, dan is de werknemer automatisch in vaste dienst.

Het doorbreken van deze keten kan vanuit het arbeidsrecht alleen door een periode van zes maanden of meer tussen twee contracten te laten vallen. De enige uitzondering op deze regel zijn jongeren onder de achttien jaar die maximaal twaalf uur per week werken.

Oproepkrachten, uitzendkrachten of payrollwerknemers?

Sinds de komst van de Wwz zijn de rechten van deze typen werknemers versterkt. Wat betekent dit voor uw bedrijf? U leest het hier.

Oproepkrachten

De oproepkracht heeft altijd recht op het doorbetalen van het loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen (of opgeroepen had kunnen worden). U kunt in het contract opnemen deze loonverplichting de eerste zes maanden niet te laten gelden, maar deze periode mag alleen bij specifieke CAO’s worden verlengd.

Uitzendkrachten

In contracten tussen uitzendbureau en uitzendkracht zit soms een uitzendbeding opgenomen. Dit houdt in dat de overeenkomst automatisch eindigt als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer wil inzetten. Dit beding geldt de eerste 26 weken van de arbeidsovereenkomst. Na deze periode wordt de ketenregeling weer van toepassing. Met een CAO kan het uitzendbeding tot maximaal 78 weken verlengd worden.

Payrollwerknemers

Sinds de invoering van de Wwz genieten payrollwerknemers dezelfde ontslagbescherming als werknemers die bij de opdrachtgever in dienst zijn. Wanneer de opdrachtgever geen goede reden heeft om de werknemer te ontslaan, mag het payrollbedrijf de werknemer dus ook niet ontslaan.

Ontslag

Wanneer u een werknemer ontslaat moet u natuurlijk ook rekening houden met de geldende regels vanuit het arbeidsrecht. We leggen ze hier kort uit, maar het is sowieso verstandig om voor de start van een ontslagprocedure een deskundige te raadplegen. U kunt natuurlijk altijd contact met ons opnemen via onze contactpagina.

Wettelijke bedenktijd

Als u en de werknemer het beide eens zijn dat u het contract wil beëindigen, dan legt u de afspraken vast in een vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft hierop altijd veertien dagen bedenktijd waarbinnen de werknemer met een schriftelijke verklaring de werkgever kan laten weten dat hij niet akkoord gaat. U heeft als werkgever na het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst twee dagen om de werknemer te informeren over de bedenktijd, dus zorg dat u dit op tijd doet.

Wanneer u er niet uitkomt met uw werknemer, verschilt de route van het ontslag. Als u uw werknemer ontslaat om bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, moet u een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. In andere gevallen vraagt u de kantonrechter om ontbinding van de overeenkomst.

Transitievergoeding

Werknemers, die op initiatief van de werkgever worden ontslagen, hebben recht op een transitievergoeding. Dit geldt vanaf de dag van indiensttreding. De werkgever moet ook een transitievergoeding betalen aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer met een zogenaamd slapend dienstverband, zelfs als de ontbinding plaatsvindt op initiatief van de werknemer. Via het UWV kan de werkgever compensatie krijgen voor de aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer betaalde transitievergoeding. De transitievergoeding wordt berekend op basis van het bruto maandsalaris van de werknemer en zijn diensttijd.

Contact

Benieuwd wat Heylo voor u kan betekenen? Neem gerust contact op.